{"id":172,"date":"2021-06-10T09:10:22","date_gmt":"2021-06-10T15:10:22","guid":{"rendered":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/?p=172"},"modified":"2021-06-10T09:10:24","modified_gmt":"2021-06-10T15:10:24","slug":"cual-es-el-coste-de-la-ineficiencia-en-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/cual-es-el-coste-de-la-ineficiencia-en-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"\u00bfCu\u00e1l es el coste de la ineficiencia en Recursos Humanos?"},"content":{"rendered":"\n

En nuestra serie \u00abEl verdadero coste de la ineficiencia en\u00a0recursos humanos\u00bb, echaremos un vistazo a todas las pegas, las metidas de pata y las soluciones improvisadas que se acaban colando en tus procesos de gesti\u00f3n de talentos si no usas un software de recursos humanos, y analizaremos el verdadero coste que pueden tener para tu empresa. Durante las pr\u00f3ximas semanas, veremos todas las etapas del ciclo de vida del empleado. Empezando aqu\u00ed, por el reclutamiento, para que puedas aprender algunas iniciativas que te ahorrar\u00e1n costes en tu departamento.<\/em>
<\/p>\n\n\n\n

\u00bfAlguna vez has o\u00eddo hablar de la analog\u00eda del agua caliente y la rana? Si metes una rana en agua hirviendo, lo m\u00e1s probable es que salte y se escape. Pero si calientas el agua desde fr\u00eda, la rana\u00a0no se dar\u00e1 cuenta de lo mal que est\u00e1 la cosa hasta que sea demasiado tarde<\/strong>.

Pues con las ineficiencias en los en los recursos humanos pasa lo mimo.

As\u00ed que vamos a analizarlas, para que veas si se ha hervido el agua y no te has dado cuenta. Empezando por este art\u00edculo, en el que nos centraremos en la ineficiencia en el proceso de reclutamiento. (La pr\u00f3xima vez trataremos el tema del onboarding\u2026 \u00a1no te lo pierdas!).<\/p>\n\n\n\n

He aqu\u00ed una historia de reclutamiento muy t\u00edpica<\/h2>\n\n\n\n
Hoy es lunes. El director de recursos humanos manda un correo diciendo que se necesita un nuevo gerente de IT.<\/p>\n\n\n\n
Intercambias algunos correos para concretar una reuni\u00f3n: medio d\u00eda perdido. El martes logras quedar una horita para especificar la descripci\u00f3n del puesto de trabajo. Luego escribes el anuncio del trabajo y lo vuelves a mandar para que te lo aprueben.<\/p>\n\n\n\n
El mi\u00e9rcoles publicas el anuncio. Tienes que publicarlo en muchos sitios diferentes, por lo que tardas toda una ma\u00f1ana.<\/p>\n\n\n\n
Y entonces empiezas a rastrear el LinkedIn y env\u00edas varias solicitudes y contactas con varias personas directamente. Te toca\u00a0meter a todas esas personas manualmente en tu hoja de c\u00e1lculo<\/strong>, lo cual te tendr\u00e1 ocupado hasta el Viernes. Tienes un presentimiento de que alguien perfecto para el puesto ya hab\u00eda mandado su curr\u00edculo anteriormente\u2026 Pero como no te acuerdas donde encontrarlo, te acabas olvidando de ello.

Mientras tanto, tu bandeja de entrada de correos se llena cada vez m\u00e1s. Una oferta de trabajo en una empresa suele recibir unas\u00a0250 solicitudes<\/strong>, de las cuales solo valdr\u00e1 la pena entrevistar unas cuatro o seis. Filtrar y ordenarlas todas se hace cada vez m\u00e1s complicado.

Creas una carpeta nueva y empiezas a marcar las solicitudes que no has le\u00eddo a\u00fan. Luego empiezas a revisar los curr\u00edculums y a agregarlos a tu hoja de c\u00e1lculo de colores para el proceso de preselecci\u00f3n. Estamos ya a Viernes.

La semana despu\u00e9s tardas hasta el Mi\u00e9rcoles en crear una lista de preseleccionados. Se la mandas al director de RR. HH. para que la revise. El Jueves se lo recuerdas. El Viernes tambi\u00e9n se lo tienes que recordar. El Lunes ya te contesta. Ya van\u00a0dos semanas desde que se abri\u00f3 el puesto de trabajo<\/strong>.

Ahora empiezas a contactar con los candidatos preseleccionados para concretar una entrevista por tel\u00e9fono. Despu\u00e9s de tres d\u00edas de llamadas, por fin logras hablar con todos ellos por tel\u00e9fono. Genial!

Ahora a quedar en persona o por Zoom. Tres semanas desde que se abri\u00f3 el puesto de trabajo. Y ahora te queda otra semana de intercambiar correos y llamadas, porque tienes que coordinar a varios entrevistadores. El director de recursos humanos. ya no puede esperar ni una semana m\u00e1s. Por fin consigues concretar una entrevista con cuatro candidatos finales. Despu\u00e9s eliges a tres para la segunda entrevista. Y luego a dos para la entrevista final. Son ya\u00a0cinco semanas desde que el puesto se abri\u00f3<\/strong>.

Ahora toca preparar una oferta (otra semana m\u00e1s, para que te den el visto bueno). Y entonces por fin haces la oferta, llegando casi a la sexta semana. Supongamos que te la aceptan, aunque puede que no lo hagan, dado que\u00a0la tasa media de aceptaci\u00f3n de ofertas de trabajo\u00a0ha oscilado entre un 65 y un 75 % durante muchos a\u00f1os.

Y ahora tienes que contestar a cientos de solicitantes manualmente para comunicarles que no ten\u00edan el perfil que buscabais. \u00bfAcaso llegas a hacerlo? Claro que no. Pero bueno, al menos has encontrado a alguien dentro del\u00a0tiempo de contrataci\u00f3n medio de 38 d\u00edas.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfCu\u00e1l es el coste directo del reclutamiento ineficiente?<\/h2>\n\n\n\n

Si tu proceso de reclutamiento se asemeja un poco a eso \ud83d\udc46, seguramente est\u00e9s\u00a0perdiendo aproximadamente un d\u00eda a la semana haciendo trabajo manual<\/strong>\u00a0que podr\u00edas\u00a0automatizar con un software de recursos humanos. Con lo cual, por cada cinco semanas, se pierde una. A lo largo de un a\u00f1o, eso significa\u00a0perder unas 10 semanas<\/strong>. (\u00a1Y solo hemos tenido en cuenta el reclutamiento!).

En Espa\u00f1a,\u00a0el sueldo medio de un t\u00e9cnico de reclutamiento\u00a0y selecci\u00f3n es de 18.200 \u20ac al a\u00f1o. Con ese salario, est\u00e1s pagando unos 3500 \u20ac por esas 10 semanas por cada reclutador que est\u00e1 ocupado con tareas manuales. Casi 3500 \u20ac que est\u00e1s pr\u00e1cticamente tirando a la basura.<\/p>\n\n\n\n
Componentes claves para elaborar presupuestos en Recursos Humanos<\/h2>\n\n\n\n
No obstante, ese no es el \u00fanico coste que genera la ineficiencia en el reclutamiento.<\/p>\n\n\n\n
Tiempo medio de contrataci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Empecemos con el tiempo medio de contrataci\u00f3n.

Si\u00a0desperdicias un d\u00eda a la semana con tareas manuales de administraci\u00f3n<\/strong>\u00a0innecesarias, ralentizas el tiempo de contrataci\u00f3n de manera dr\u00e1stica, y por cada d\u00eda que pierdes reduces la tasa de aceptaci\u00f3n.

Se pierde a casi un cuarto de los candidatos\u00a0a los que se le ofrecen un trabajo debido a que el empleador tarda demasiado tiempo en ofrec\u00e9rselo y el candidato ya ha aceptado un trabajo en otra empresa.

Eso es,\u00a0se pierde a mucho talento bueno<\/strong>. Esto puede ser muy peligroso, ya que posiblemente tu segunda elecci\u00f3n tampoco se encuentre ya disponible en el mercado laboral. Y quiz\u00e1s tu tercera, cuarta e incluso quinta opci\u00f3n tampoco.

Eso s\u00ed que es un problema importante.

Una investigaci\u00f3n de McKinsey\u00a0muestra que los mejores trabajadores pueden ser hasta 800 % m\u00e1s productivos que sus compa\u00f1eros. As\u00ed que ahora quiz\u00e1s necesites a 9 personas para lograr el mismo nivel de productividad. \u00bfY cu\u00e1nto es eso en gastos extras de salario anual? Si lo calculamos eso ser\u00eda entre 20.000\u20ac a 40.000\u20ac \u20ac por persona, eso significa de 180.000 \u20ac a 360.000 \u20ac al a\u00f1o.

Efectivamente, ese es uno de los peores casos. Pero es un precio enorme que pagar por culpa de unos procesos de reclutamiento lentos e ineficientes. (Peor a\u00fan, se trata de algo que podr\u00eda resolverse f\u00e1cilmente con un buen\u00a0software ATS).<\/p>\n\n\n\n
Ahorrar costes internos del departamento<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n hay que considerar el coste de las relaciones internas.

Cuando pierdes a un candidato, se hace m\u00e1s dif\u00edcil asegurar el compromiso de tus empleados y puede que les cueste aceptarlo. A todo el mundo le encantaba el primer candidato y\u00a0ahora no dejan de compararlo y de querer lo que ya no tienen<\/strong>\u00a0(as\u00ed somos los humanos\u2026). Es m\u00e1s, llevas semanas d\u00e1ndole la lata al director de recursos humanos y ya lo tienes frustrado.

El deterioro de esas relaciones internas\u00a0da\u00f1a tu habilidad de reclutar a alguien con \u00e9xito<\/strong>\u00a0para la pr\u00f3xima vez. Como m\u00ednimo dificulta el trabajo de los reclutadores y complica la vida de los trabajadores. (Lo cual se convierte en un riesgo de rotaci\u00f3n). \u00a1Lo \u00faltimo que quieres es a\u00f1adir a tus costes de reclutamiento es el coste de reclutar a otro reclutador!<\/p>\n\n\n\n
Una amenaza para la diversidad<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Y luego est\u00e1 el tema de la\u00a0diversidad<\/strong>\u00a0durante el reclutamiento.

Porque los procesos de reclutamiento manuales son esencialmente inconsistentes y dan lugar a que inconscientemente tomemos decisiones sesgadas. Como ya habr\u00e1s escuchado, seg\u00fan diferentes estudios, contar con una alta diversidad \u00e9tnica y cultural en la Junta Directiva de una compa\u00f1\u00eda implica una rentabilidad de un\u00a043 % superior a la media.<\/p>\n\n\n\n
Da\u00f1o a la imagen de marca del empleador<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n est\u00e1\u00a0el da\u00f1o a tu imagen de marca como empleador<\/strong>, que es un factor clave a la hora de elaborar presupuestos del departamento.

\u00bfTe acuerdas de esas 250 solicitudes de trabajo? Pues son 250 personas que han tenido una experiencia con tu empresa. Te interesa que esa experiencia sea buena, dado que\u00a0casi el 85 % de las personas que buscan trabajo deciden d\u00f3nde presentar su solicitud seg\u00fan las valoraciones\u00a0que leen sobre las empresas. \u00bfPero en qu\u00e9 consiste una experiencia no buena? No recibir ning\u00fan tipo de respuesta por parte de los reclutadores, quienes est\u00e1n demasiados liados para ocuparse de las solicitudes.<\/p>\n\n\n\n
Costes de publicidad y de agencias<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Por \u00faltimo, hay que tener en cuenta los\u00a0costes de publicidad y de las agencias<\/strong>.

La ineficiencia en los procesos de reclutamiento hace que sea muy dif\u00edcil registrar las solicitudes antiguas y los contactos. A menudo el resultado es muy frustrante e implica pagar m\u00e1s por publicidad y a las agencias para que localicen a los candidatos que ya conoc\u00edas.

Supongamos que vas a contratar a alguien con un salario de 20.000\u20ac. Los costes medios de una agencia de reclutamiento pueden variar desde un 15% a un 30 % del salario del primer a\u00f1o. Eso significa que has pagado entre 3.000\u20ac y 6.000\u20ac sin necesidad. Y posiblemente por cada contrataci\u00f3n.

Si sumas todos estos costes directos e indirectos, de repente la ineficiencia durante el reclutamiento\u00a0se convierte en un problema muy caro<\/strong>.<\/p>\n<\/body>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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