Para una organizaci\u00f3n que est\u00e1 despegando, la palabra estrategia tiene un significado muy distinto que para una corporaci\u00f3n consolidada. La velocidad y los tiempos son diferentes y eso tiene un impacto importante en el modo de planificar las acciones. El largo plazo pueden ser 6 meses vista, lo que a muchas startups les suena excesivo, pero creo que es un plazo necesario para poder establecer un rumbo coherente que lleve a alg\u00fan lugar.<\/p>\n\n\n\n Crear un plan estrat\u00e9gico es un ejercicio que\u00a0se debe hacer desde el minuto uno<\/strong>. A\u00fan cuando no se vaya a cumplir al 100%, ayuda a poner en perspectiva de futuro las tareas del d\u00eda a d\u00eda y orientarlas hacia un objetivo de mayor impacto.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s de priorizar, otro reto importante al\u00a0crear el departamento desde cero\u00a0es\u00a0educar al resto de la organizaci\u00f3n<\/strong>, en particular a los managers, sobre las cosas que pueden esperar de Recursos Humanos y aquellas que no entran dentro de nuestro rango de acci\u00f3n. No cualquier cosa relacionada con \u201cpersonas\u201d tiene que caer en las manos de RRHH, hay un rango de actividades estrat\u00e9gicas que se pueden liderar desde este \u00e1rea y otras que son responsabilidad del manager.<\/p>\n\n\n\n En algunas startups he visto procesos de selecci\u00f3n dise\u00f1ados por sus fundadores o el management team t\u00e9cnico, sin ning\u00fan tipo de fundamento cient\u00edfico y en los que se hacen preguntas imposibles de operacionalizar (por ejemplo: \u00bfsi fueras un animal cu\u00e1l ser\u00edas?, \u00bfcu\u00e1ntos aeropuertos hay en Italia?). Adem\u00e1s, se fuerza a los candidatos a hacer pruebas t\u00e9cnicas que miden habilidades que no necesitar\u00e1n en el puesto de trabajo y con una serie de fases que no responden a la valoraci\u00f3n de las habilidades del puesto sino a apreciaciones personales de personas sin formaci\u00f3n en ciencias sociales. Eso ya sin entrar en detalles como que\u00a0no tienen en cuenta aspectos b\u00e1sicos importantes<\/strong>\u00a0para evitar sesgos durante las entrevistas. En esto tendr\u00e1 mucho que ver el tama\u00f1o, momento y estado de la compa\u00f1\u00eda. No creo que haya una f\u00f3rmula que sirva a todos, pero a falta de eso creo que algunas normas s\u00ed podr\u00edan ayudar. Entre estas incluir\u00eda\u00a0valorar cada acci\u00f3n en funci\u00f3n del esfuerzo\/tiempo\/recursos<\/strong>\u00a0que requiere vs. el impacto que tiene. Las acciones con mayor impacto y menor recurso, son siempre luz verde.<\/p>\n\n\n\n A mi me parece una estrategia sana el buscar personas con\u00a0skills complementarias<\/strong>. Yo soy m\u00e1s fuerte en Leadership Development y Talent Management, por lo que me complementan colegas que tengan m\u00e1s solidez en legal, administraci\u00f3n y retribuciones.<\/p>\n\n\n\n En Lingokids fui la primera persona de RRHH, con lo cual pude realizar el plan del \u00e1rea desde cero. Debo decir, sin embargo, que\u00a0nunca se construye People & Culture desde cero<\/strong>. Siempre que hay un grupo de personas trabajando, hay una cultura y unos procesos, mejores o peores, para gestionar el talento.<\/p>\n\n\n\n El gran reto fue conseguir ese equilibrio entre las necesidades de crecimiento del equipo con otras estrategias igual de importantes, pero que daban resultados m\u00e1s a largo plazo. Un aspecto que me ayud\u00f3 mucho fue\u00a0automatizar todo lo automatizable<\/strong>\u00a0al m\u00e1ximo, especialmente el proceso de reclutamiento, para poder liberar recursos que pudiesen dedicarse a otras acciones.<\/p>\n\n\n\n \u00bfQu\u00e9 hace un plan estrat\u00e9gico de recursos humanos efectivo? Para una organizaci\u00f3n que est\u00e1 despegando, la palabra estrategia tiene un significado muy distinto que para una corporaci\u00f3n consolidada. La velocidad…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":185,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-184","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articulos"],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/schmexico.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/06\/businessman-hold-teamwork-icon-building-strong-team-people-icon-human-resources-and-management-concept-social-networking-assessment-center-concept-personal-audit-or-crm-concept-scaled.jpg?fit=2560%2C1472&ssl=1","jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/184","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=184"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/184\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":186,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/184\/revisions\/186"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/185"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=184"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=184"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=184"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
Lo m\u00e1s importante para dise\u00f1ar un plan estrat\u00e9gico para un equipo de Recursos Humanos en este entorno, desde mi punto de vista, es\u00a0conseguir un buen equilibrio entre el corto y el largo plazo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n
Adem\u00e1s, muchas de las\u00a0estrategias de RRHH con mayor impacto necesitan tiempo<\/strong>\u00a0de desarrollo para dar resultados. No gestionar bien el largo plazo dar\u00eda como resultado un equipo de RRHH \u201ccortoplacista\u201d, el equivalente a que en la estrategia de la compa\u00f1\u00eda se dediquen solo a adquirir usuarios\/clientes y no hagan nada para retenerlos.<\/p>\n\n\n\n\u00bfCu\u00e1ndo un departamento debe plantearse crear un plan estrat\u00e9gico de RRHH?<\/h2>\n\n\n\n
En Lingokids, lo primero que hice al llegar fue\u00a0crear mi plan estrat\u00e9gico para el a\u00f1o<\/strong>, haciendo un ejercicio de reflexi\u00f3n sobre el estado de la funci\u00f3n y la visi\u00f3n del\u00a0de los recursos humanos\u00a0que quer\u00eda construir para responder a las necesidades del negocio.<\/p>\n\n\n\n
Al a\u00f1o siguiente el mismo plan me sirvi\u00f3 de br\u00fajula, casi sin hacerle cambios, ya que muchas de las cosas que planeaba hacer no las consegu\u00ed porque hab\u00eda mucho trabajo operativo que no hab\u00eda previsto y que deriv\u00f3 en que no pudiese cumplir gran parte de los objetivos estrat\u00e9gico.<\/p>\n\n\n\n\u00bfCu\u00e1les son los mayores retos al crear un departamento de RRHH desde cero en una startup?<\/h2>\n\n\n\n
Despedir a una persona, por ejemplo, es algo que administrativamente puede resolver el \u00e1rea de RRHH que gestiona la n\u00f3mina pero\u00a0la decisi\u00f3n y la comunicaci\u00f3n son del manager<\/strong>. En algunas organizaciones parece que cae toda la responsabilidad es del departamento de personal, como una suerte de chivo expiatorio que rescata al manager de tener que tomar decisiones dif\u00edciles.
Adem\u00e1s, creo que lamentablemente\u00a0hay creencias generalizadas que han distorsionado bastante la visi\u00f3n sobre la profesi\u00f3n<\/strong>. Por ejemplo, la idea de que cualquiera puede ejercer este puesto porque no se requieren conocimientos t\u00e9cnicos para dise\u00f1ar un proceso de selecci\u00f3n, hacer entrevistas, implementar planes de formaci\u00f3n efectivos, etc. Hay\u00a0ciertas habilidades\u00a0que los profesionales de RRHH deben de tener.<\/p>\n\n\n\n
Entonces, despu\u00e9s de priorizar, el siguiente gran reto es educar a la organizaci\u00f3n en lo que es la profesi\u00f3n de RRHH, demostrar el valor que tiene cuando se hace de manera profesional y\u00a0definir los l\u00edmites y fronteras<\/strong>\u00a0con otro tipo de funciones relacionadas con personas.<\/p>\n\n\n\n\u00bfC\u00f3mo priorizar acciones al ejecutar el plan estrat\u00e9gico de Recursos Humanos?<\/h2>\n\n\n\n
Despu\u00e9s toca hilar m\u00e1s fino, entre las\u00a0acciones con mayor impacto<\/strong>\u00a0y que requieren m\u00e1s recursos, y decidir cu\u00e1les seremos capaces de asumir y si podemos realizar la acci\u00f3n en una primera versi\u00f3n que luego se pueda ir mejorando. Como no podemos hacer todo lo que se necesita o quisi\u00e9ramos, habr\u00e1 algunas acciones que no se podr\u00e1n incluir en el plan, por lo que otra norma ser\u00eda asegurarnos de ser conscientes de las consecuencias y que como equipo y como organizaci\u00f3n las podemos asumir.<\/p>\n\n\n\n\u00bfQu\u00e9 skills son clave para las primeras contrataciones dentro del equipo de Recursos Humanos?<\/h2>\n\n\n\n
Una recomendaci\u00f3n general que, creo, aplica a todas las startups es que no construyan el equipo de RRHH exclusivamente especialistas en contrataci\u00f3n. Es verdad que cuando un proyecto est\u00e1 creciendo y el equipo crece, el peso en reclutamiento es importante, pero se corre el riesgo de construir un departamento enfocado solo en adquisici\u00f3n y\u00a0dejar de lado cosas tan relevantes como la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong>\u00a0de los equipos, la estrategia de compensaci\u00f3n y equidad interna y el desarrollo del liderazgo de los managers (muchos de los cuales est\u00e1n liderando equipos por primera vez).<\/p>\n\n\n\n\u00bfTienes alg\u00fan ejemplo de plan estrat\u00e9gico que hayas implementado?<\/h2>\n\n\n\n
Dos cosas clave que hice para construir un plan estrat\u00e9gico fueron\u00a0mapear todos los procesos del \u00e1rea<\/strong>\u00a0y luego\u00a0priorizar las acciones<\/strong>\u00a0seg\u00fan las necesidades del negocio, asegur\u00e1ndome algunos quick wins para ganar tiempo en las acciones que m\u00e1s tiempo necesitar\u00edan para dar resultados.<\/p>\n\n\n\n
Me fui a sabiendas de que dejo muchas cosas importantes sin hacer, pero con la certeza de que hice todo lo que pude y\u00a0ayud\u00e9 a construir el equipo m\u00e1s talentoso<\/strong>, apasionado y humilde que he visto jam\u00e1s, y recordar eso me ayuda a dormir por las noches cuando recuerdo todos los fuegos que no pude apagar y los cabos que dej\u00e9 sueltos.<\/p>\n<\/body>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"