{"id":238,"date":"2021-08-04T07:21:39","date_gmt":"2021-08-04T13:21:39","guid":{"rendered":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/?p=238"},"modified":"2021-08-04T07:21:41","modified_gmt":"2021-08-04T13:21:41","slug":"rotacion-de-personal-un-gasto-silencioso-que-afecta-a-todas-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/rotacion-de-personal-un-gasto-silencioso-que-afecta-a-todas-las-empresas\/","title":{"rendered":"Rotaci\u00f3n de personal, un gasto silencioso que afecta a todas las empresas"},"content":{"rendered":"\n

El fen\u00f3meno de la\u00a0rotaci\u00f3n del personal<\/strong>\u00a0es una de las problem\u00e1ticas m\u00e1s importantes y graves para muchas empresas. Por lo general, se presenta en todos los giros y en organizaciones de distintos tama\u00f1os. Sin embargo, debido a que son muy pocas las que tienen claro cu\u00e1les son las variables y los gastos directos e indirectos que genera, suelen identificar el malestar que hay que atacar, sin observar que es un factor de merma econ\u00f3mica constante y silenciosa. Peor a\u00fan, hay compa\u00f1\u00edas que se habit\u00faan consider\u00e1ndolo como parte de sus p\u00e9rdidas en los procesos operativos.<\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, suelen ser pocas las \u00e1reas de Recursos Humanos que entienden la rotaci\u00f3n como un factor cuantitativo y no s\u00f3lo cualitativo. Recursos Humanos debe tener amplia claridad acerca de cu\u00e1les son las variables a considerar en procesos como el reclutamiento, selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n e inducci\u00f3n del personal de nuevo ingreso. Con estos factores, se facilita cuantificar el costo real que genera la\u00a0sustituci\u00f3n de los colaboradores<\/strong>. Adicionalmente, se pueden prever los gastos ocultos que llegan a impactar directamente la experiencia de los clientes.<\/p>\n\n\n\n

Resulta conveniente\u00a0abordar la rotaci\u00f3n desde una perspectiva diferente, pues los colaboradores son los primeros clientes y cuando se separan de la empresa esto podr\u00eda ser un s\u00edntoma de que algo no marcha bien, lo que a final de cuentas influir\u00e1 en los usuarios finales. As\u00ed pues, una excesiva rotaci\u00f3n puede indicar un problema m\u00e1s profundo de satisfacci\u00f3n y vinculaci\u00f3n de los colaboradores con la marca.<\/p>\n\n\n\n

La p\u00e9rdida del tiempo y otros recursos causada por la rotaci\u00f3n puede llegar a niveles graves para una compa\u00f1\u00eda. Un estudio realizado por Bersin y Deloitte revel\u00f3 que \u201clos costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumando el valor de la contrataci\u00f3n, proceso de entrevistas, capacitaci\u00f3n, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante), le pueden significar a la empresa hasta el\u00a0400% del salario mensual<\/strong>\u201c. Si analizamos lo que costar\u00eda sustituir una posici\u00f3n gerencial o directiva, el gasto ser\u00eda mayor porque sus actividades tienen impacto en las decisiones estrat\u00e9gicas.<\/p>\n\n\n\n

Las causas asociadas a la rotaci\u00f3n de personal son m\u00faltiples y reflejan el poco conocimiento de los factores que motivan a que los empleados decidan permanecer o no en la empresa.\u00a0Los gastos generados por la rotaci\u00f3n\u00a0incluso se pueden cuantificar desde antes de la salida formal del trabajador ya que su productividad , compromiso y resultados se ven reducidos. Hay que tener claro que coma si bien las causales de la rotaci\u00f3n son diversas, se deben considerar como prioritarias aquellas que dependen de las condiciones laborales, por ejemplo, clima, falta de crecimiento, maltrato de jefes directos, compensaci\u00f3n, prestaciones, carencia de herramientas e incumplimiento de expectativas a la contrataci\u00f3n entre otras.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo evitar la rotaci\u00f3n frecuente?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Podemos iniciar con el proceso conocido en ingl\u00e9s como\u00a0onboarding<\/em>\u00a0que incluye el reclutamiento, la selecci\u00f3n y la inducci\u00f3n. Hay que asegurar que se refleje claramente lo que se busca desde la empresa, las expectativas y la identidad cultural de la organizaci\u00f3n. Mientras m\u00e1s claro es el panorama, m\u00e1s ser\u00e1 posible observar si el\u00a0capital humano\u00a0<\/strong>se siente o no vinculado con la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Una selecci\u00f3n inadecuada tiene como consecuencia que el candidato termine por abandonar el cargo en el corto plazo. Por ello, es muy importante contar con\u00a0descripciones de puesto<\/strong>\u00a0y perfiles actualizados de manera frecuente que permitan identificar tanto funciones como competencias que hagan de la selecci\u00f3n un proceso muy claro para todos los que participan en la atracci\u00f3n de talento.<\/p>\n\n\n\n
Debe haber un\u00a0acompa\u00f1amiento riguroso durante la incorporaci\u00f3n de los candidatos seleccionados\u00a0para que en ning\u00fan momento se sientan desatendidos o perdidos en los primeros 90 d\u00edas de vinculaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n. Esto evitar\u00e1 renuncias voluntarias o abandono del empleo de manera abrupta.<\/p>\n\n\n\n
Otra recomendaci\u00f3n consiste en tener en cuenta que el desempe\u00f1o no s\u00f3lo se evidencia en un instrumento de medici\u00f3n, sino que es el resultado de una serie de din\u00e1micas, herramientas y recursos que han sido debidamente inducidos y acompa\u00f1ados por los l\u00edderes de la empresa para sus colaboradores. La\u00a0cultura organizacional<\/strong>\u00a0tendr\u00e1 que evitar la incertidumbre sobre objetivos, nivel de competencias requerido, rumbo de la empresa, etc\u00e9tera.<\/p>\n\n\n\n
Finalmente, hay que asegurar una compensaci\u00f3n apropiada y procurar el buen trato. \u201cHoy d\u00eda el salario no es lo \u00fanico que mueve al ser humano; una coherencia entre el discurso y las pr\u00e1cticas brindar\u00e1 al colaborador una identificaci\u00f3n con su estilo de liderazgo\u201d. La congruencia salarial entre las actividades realizadas, la competitividad en el mercado local, la compensaci\u00f3n variable seg\u00fan resultados, el reconocimiento a la labor y la recompensa a los logros alcanzados forman una parte estrat\u00e9gica de la\u00a0retenci\u00f3n de talento<\/strong>\u00a0(engagement<\/em>).<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n es importante que Recursos Humanos recuerde que en este momento\u00a0conviven cuatro generaciones<\/strong>. Las dos m\u00e1s recientes, llamadas\u00a0millennials<\/em>\u00a0y Generaci\u00f3n Z, tienden a ser m\u00e1s demandantes bajo una visi\u00f3n diferente sobre el sentido de la estabilidad laboral.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 pasa si la tasa de rotaci\u00f3n es elevada?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Hablemos de los\u00a0gastos indirectos<\/strong>\u00a0de la rotaci\u00f3n en las empresas. La productividad o el servicio de la compa\u00f1\u00eda pueden verse afectados de diferentes formas. Un colaborador que deja la empresa conlleva abrir un proceso de selecci\u00f3n para encontrar a la persona ideal para su puesto. Esto puede tardar d\u00edas, semanas o hasta meses dependiendo de la eficiencia de la estrategia de reclutamiento; por lo tanto, el ritmo del trabajo puede bajar.<\/p>\n\n\n\n
Adem\u00e1s el nuevo colaborador tendr\u00e1 que pasar por una\u00a0curva de aprendizaje<\/strong>\u00a0de al menos tres meses, siendo optimistas, para que pueda vincularse con las actividades y la din\u00e1mica; dependiendo de las funciones, esto restar\u00e1 valor en los primeros d\u00edas de su incorporaci\u00f3n. Por lo anterior, es muy importante fidelizar a los empleados para prevenir cambios dr\u00e1sticos en la productividad.<\/p>\n\n\n\n
La\u00a0rotaci\u00f3n de personal<\/strong>\u00a0afecta a la empresa como negocio y a la cultura laboral. Al desvincularse un colaborador, se puede generar un ambiente de inestabilidad o nerviosismo. En un equipo es dif\u00edcil volver a conseguir el ritmo y el ambiente del trabajo previo. Adem\u00e1s, influye en c\u00f3mo perciben los trabajadores la cultura de la empresa. Recordemos que pasamos m\u00e1s de un 70% de nuestras vidas en el trabajo y nuestros compa\u00f1eros son nuestra segunda familia.<\/p>\n<\/body>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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