{"id":344,"date":"2021-10-21T08:18:57","date_gmt":"2021-10-21T14:18:57","guid":{"rendered":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/?p=344"},"modified":"2021-10-21T08:18:59","modified_gmt":"2021-10-21T14:18:59","slug":"como-crear-confianza-y-acelerar-la-productividad-de-los-equipos-remotos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/como-crear-confianza-y-acelerar-la-productividad-de-los-equipos-remotos\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo crear confianza y acelerar la productividad de los equipos remotos?"},"content":{"rendered":"\n

Desde hace tiempo, una interrogante reiterada en el \u00e1mbito laboral es si los\u00a0equipos remotos<\/strong>\u00a0pueden ser realmente\u00a0productivos<\/strong>, ya que prevalec\u00eda la idea generalizada de que el trabajo remoto inhibe la colaboraci\u00f3n y la productividad.<\/p>\n\n\n\n

Ahora que las organizaciones se han visto obligadas a implementar esta modalidad de trabajo, se ha observado que la productividad y el bienestar de los colaboradores\u00a0no depende tanto del lugar donde realizan el trabajo, sino de las acciones de una persona en particular: su l\u00edder o gerente.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, su manera de conducir al equipo y su estrategia para asignar tareas a cada integrante son factores de suma importancia, mientras que la\u00a0construcci\u00f3n de confianza<\/strong>\u00a0es una de las herramientas m\u00e1s valiosas a su disposici\u00f3n para lograr tal cometido.<\/p>\n\n\n\n

Construir la confianza a partir de las historias de \u00e9xito<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Para que la modalidad remota funcione, es indispensable que l\u00edderes y gerentes\u00a0conf\u00eden en sus colaboradores<\/strong>. Pueden comenzar por preguntarse si conf\u00edan o no en cada persona y analizar a qu\u00e9 se debe.<\/p>\n\n\n\n
Antes de\u00a0culpar a un empleado por su falta de productividad, debe evaluar si debido a esa falta de confianza se le ha negado ayuda u orientaci\u00f3n alguna vez. No se trata de un problema menor; antes bien, si se cuestiona cada movimiento de las personas y se enfoca la mirada en los errores, quien lidera terminar\u00e1 por convertirse en un micro gestor, con toda la ineficacia que ello implica.<\/p>\n\n\n\n
En cambio, si estudiamos el desempe\u00f1o pasado de cada colaborador, podremos identificar cu\u00e1l es la\u00a0motivaci\u00f3n intr\u00ednseca\u00a0<\/strong>de cada uno; por ejemplo, algunos aprenden sobre la marcha, mientras otros se toman su tiempo. Esta informaci\u00f3n nos permitir\u00e1 aprovechar los diferentes talentos de la gente para realizar el trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Para efectuar un\u00a0diagn\u00f3stico del equipo<\/strong>\u00a0es necesario hacer ciertas preguntas: en qu\u00e9 circunstancias los colaboradores han sabido trabajar en equipo para llevar a cabo un proyecto, qui\u00e9nes participaron, qu\u00e9 funciones desempe\u00f1\u00f3 cada persona, bajo qu\u00e9 criterios se le asignaron roles y tareas, c\u00f3mo se transmitieron las expectativas y qu\u00e9 medios de comunicaci\u00f3n dieron mejor resultado (correo electr\u00f3nico, tel\u00e9fono, videoconferencia, reuniones presenciales). Tambi\u00e9n debe analizarse de d\u00f3nde surgieron los altibajos emocionales.<\/p>\n\n\n\n
A partir de este an\u00e1lisis, l\u00edderes y gerentes sabr\u00e1n a qu\u00e9 personas deben asignar las diversas actividades. Lo que sigue es confiar en que tienen las herramientas para conquistar los resultados esperados.<\/p>\n\n\n\n
Identificar los talentos naturales<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
El an\u00e1lisis de las experiencias pasadas tambi\u00e9n puede orientarse a identificar los talentos naturales de cada colaborador seg\u00fan cuatro \u00e1mbitos determinantes para\u00a0construir equipos de alto rendimiento<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n
Ejecuci\u00f3n<\/strong>: Cuando el equipo necesita hacer las cosas, las personas saben tomar una idea y convertirla en realidad. Buscan asumir la responsabilidad de los proyectos y aceptan los plazos asignados. Entienden y aprecian las fortalezas de los dem\u00e1s.<\/li>
Influencia<\/strong>: Cuando el equipo necesita vender sus ideas y persuadir a otros, la gente toma la batuta, hablan y se aseguran de que los dem\u00e1s sean escuchados. Saben c\u00f3mo alinearse con los\u00a0stakeholders<\/em>\u00a0clave y transmitirles los mensajes cr\u00edticos.<\/li>
Construcci\u00f3n de relaciones<\/strong>: Cuando el equipo necesita fortalecerse, sus integrantes saben estimular a los dem\u00e1s para lograr el \u00e9xito colectivo. Se conectan de forma proactiva con l\u00edderes y compa\u00f1eros y comparten los puntos emocionales de los proyectos.<\/li>
Pensamiento estrat\u00e9gico<\/strong>: Cuando el equipo necesita ser m\u00e1s creativo e innovador, aportan nuevas ideas. Los colaboradores absorben y analizan la informaci\u00f3n para tomar mejores decisiones. Comprenden y anticipan las consecuencias y planifican c\u00f3mo superar las dificultades. Buscan y valoran los\u00a0pensamientos y opiniones de los dem\u00e1s.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
A partir de esta informaci\u00f3n, el gerente podr\u00e1 gestionar ese c\u00famulo de habilidades innatas para alcanzar el desempe\u00f1o deseado por la empresa, al tiempo que fortalece el compromiso de su gente.<\/p>\n<\/body>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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