{"id":617,"date":"2022-02-21T17:42:05","date_gmt":"2022-02-21T23:42:05","guid":{"rendered":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/?p=617"},"modified":"2022-02-21T17:42:08","modified_gmt":"2022-02-21T23:42:08","slug":"el-choque-generacional-en-el-ambiente-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/el-choque-generacional-en-el-ambiente-laboral\/","title":{"rendered":"El choque generacional en el ambiente laboral"},"content":{"rendered":"\n

En un ambiente de amplia diversidad generacional, y sobre todo con la incursi\u00f3n de los j\u00f3venes en el \u00e1mbito laboral; los directivos de Recursos Humanos enfrentan retos en su organizaci\u00f3n. Por un lado tienen el reto de atraer al mejor talento y por otro, el reto de retener y saber recompensar a los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

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Retener y mantener constantemente la plantilla de empleados debe ser la principal meta para RRHH. Hacerlo ahorra tiempo y dinero a las organizaciones, pues el proceso de reclutamiento y capacitaci\u00f3n puede interferir con la productividad de toda un \u00e1rea, sin mencionar la inestabilidad que esto puede representar para el resto de los empleados.<\/p>\n\n\n\n

Las organizaciones son multi-generacionales, esto significa que las\u00a0motivaciones\u00a0e intereses de distintos grupos en una misma empresa pueden llegar a ser infinitamente distintos. \u00bfQu\u00e9 es considerado como verdaderamente importante para la nueva generaci\u00f3n de trabajadores al elegir un empleo estable? \u00bfCu\u00e1les ser\u00e1n las opciones de remuneraci\u00f3n que satisfagan por igual a los diversos miembros de una misma organizaci\u00f3n?<\/p>\n\n\n\n

Motivaci\u00f3n Diferenciada<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Los directivos de Recursos Humanos conocen la importancia de mantener valores personales y la ventaja de que estos se complementen con los valores de una organizaci\u00f3n. Un trabajador se siente m\u00e1s seguro y adaptado en un ambiente que jerarquiza y contempla con importancia sus inquietudes individuales, viendo a la vez por el bien com\u00fan. Sin embargo, la diversidad generacional marca diferencias en los esquemas de valores y motivaci\u00f3n de cada grupo etario.<\/p>\n\n\n\n

Los\u00a0Baby Boomers<\/em>, por ejemplo, al haber crecido en una etapa mundial de postguerra y haber vivido revoluciones sociales, buscan de su empleo una larga relaci\u00f3n segura y estable. Esta generaci\u00f3n ya pr\u00f3xima a abandonar el campo laboral, valoraba por sobre todas las cosas el esfuerzo colectivo y contemplaban el \u00e9xito en relaciones laborales para toda la vida. Por ello, su motivaci\u00f3n principal pod\u00eda encontrarse en el compromiso y la promesa de seguridad laboral.<\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, los miembros de la Generaci\u00f3n X se desarrollaron en la etapa m\u00e1s poderosa del capitalismo; valoran ampliamente el \u00e9xito financiero, logrando ser muy constantes en su b\u00fasqueda de llegar a la cima de una organizaci\u00f3n. En la actualidad, ellos representan la mayor\u00eda de la fuerza de trabajo; una mayor\u00eda m\u00e1s educada y ambiciosa que sus predecesores.<\/p>\n\n\n\n

Los\u00a0Millennials<\/em>, en cambio, son una generaci\u00f3n que se caracteriza por su adaptabilidad y uso de tecnolog\u00edas. En su mayor\u00eda, crecieron en hogares con padres trabajadores, por lo que mantienen una concepci\u00f3n del trabajo como fuente de esfuerzo desmedido y en ocasiones obsesivo. Por ello no temen a buscar alternativas que contemplen la calidad de vida y el equilibrio entre vida personal y laboral. Se caracterizan por contar con un perfecto dominio de las tecnolog\u00edas actuales y no tienen miedo a cambiar de empleo si consideran la oferta conveniente. A este grupo le motiva ser escuchado, ser tomado en consideraci\u00f3n y formar parte del di\u00e1logo como pares, no subordinados.<\/p>\n\n\n\n

Esquema de Remuneraciones<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Considerando el sistema de valores y motivaci\u00f3n por segmentos generacionales, RRHH deber\u00e1 elaborar sistemas de remuneraci\u00f3n acorde a estos grupos contemplando sobre todo los intereses comunes de la organizaci\u00f3n. Un esquema de remuneraci\u00f3n adecuado a las preocupaciones e intereses de cada segmento es la mejor estrategia para la retenci\u00f3n de trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Por su cercan\u00eda al retiro, los\u00a0Baby Boomers<\/em>\u00a0buscan propuestas atractivas de retiro que incluyan los planes con los esquemas de aportaci\u00f3n y ahorro m\u00e1s favorables. Cuentan con un patrimonio ya consolidado, por ello les resultan m\u00e1s atractivos los planes que retengan menos impuestos y aporten m\u00e1s al fondo de retiro.<\/p>\n\n\n\n

Los miembros de la Generaci\u00f3n X, en cambio, se encuentran en una etapa intermedia que balancea el ascenso al puesto de sus sue\u00f1os y al mismo tiempo toma en cuenta su retiro como plan para un futuro no muy lejano. Para este segmento, funcionan a la perfecci\u00f3n las\u00a0remuneraciones\u00a0a corto plazo y las oportunidades de crecimiento con base a sus resultados.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, estos esquemas resultan poco atractivos para los\u00a0Millennials<\/em>, los pr\u00f3ximos l\u00edderes del mercado laboral y quienes al mismo tiempo representan el reto m\u00e1s grande para RRHH en cuestiones de retenci\u00f3n; no temen a buscar un nuevo empleo si consideran que ello les ser\u00eda m\u00e1s satisfactorio.<\/p>\n\n\n\n

Por ello, los planes estrat\u00e9gicos para retener a los miembros m\u00e1s j\u00f3venes de una organizaci\u00f3n deben contemplar la libertad personal y el balance entre calidad de vida y trabajo. La oportunidad de crecer en el marco educativo y laboral, la promesa de aprendizaje y experiencias de vida, las ideas de innovaci\u00f3n, riesgos creativos y din\u00e1micas de trabajo diferentes son clave para lograr que los trabajadores j\u00f3venes se sientan parte de la organizaci\u00f3n y busquen entablar relaciones durad<\/p>\n<\/body>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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