{"id":667,"date":"2022-04-12T15:50:30","date_gmt":"2022-04-12T21:50:30","guid":{"rendered":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/?p=667"},"modified":"2022-04-12T15:50:33","modified_gmt":"2022-04-12T21:50:33","slug":"candidatos-pasivos-quienes-son-y-como-atraerlos-a-una-vacante-estrategica","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/candidatos-pasivos-quienes-son-y-como-atraerlos-a-una-vacante-estrategica\/","title":{"rendered":"Candidatos pasivos: \u00bfQui\u00e9nes son y c\u00f3mo atraerlos a una vacante estrat\u00e9gica?"},"content":{"rendered":"\n

El reclutamiento de talento\u00a0tambi\u00e9n puede enfocarse en personas que ya se encuentran en un trabajo y\u00a0tienen perfiles altamente calificados. Pero su atracci\u00f3n no es sencilla y requiere de estrategias bien definidas.<\/p>\n\n\n\n

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Leopoldo Lemus es director de la consultor\u00eda Sistemas Humanos de M\u00e9xico (SH), en una ocasi\u00f3n el director de Recursos Humanos de una empresa le pidi\u00f3 cubrir vacantes para vendedores, pero con una misi\u00f3n especial:\u00a0no quer\u00eda personas que estuvieran desempleadas<\/strong>. \u201cLos mejores est\u00e1n en un trabajo porque te dan negocio, tienen experiencia probada\u201d, le dijo el ejecutivo.<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con el informe de\u00a0Perspectivas de la Alta Direcci\u00f3n 2022<\/em>\u00a0de KPMG, el principal riesgo que perciben los CEO\u00b4s en M\u00e9xico para este a\u00f1o es el de\u00a0la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento. Frente a un mercado con mayor competencia, m\u00e1s globalizado y con nuevas generaciones de trabajadores con expectativas distintas, hacerse de los mejores perfiles se convierte en un desaf\u00edo cada vez mayor.<\/p>\n\n\n\n

La\u00a0pelea por el talento<\/strong>\u00a0puede llevar a las compa\u00f1\u00edas a crear diferentes estrategias, una de ellas es atraerlo de otras empresas. Es decir, ir en b\u00fasqueda de los llamados\u00a0\u201ccandidatos pasivos\u201d<\/strong>, aqu\u00e9llos que est\u00e1n c\u00f3modamente en una organizaci\u00f3n, hasta que otra le hace una mejor oferta.<\/p>\n\n\n\n

\u201cCuando comenzamos a trabajar activamente con LinkedIn, les dec\u00edamos a las \u00e1reas de\u00a0adquisici\u00f3n de talento\u00a0<\/strong>que no pueden esperar a que las personas aparezcan en su empresa, t\u00fa tienes que buscarlas activamente en el mercado. Y nos dec\u00edan que eso no parec\u00eda muy \u00e9tico porque las personas estaban trabajando para otra empresa, y en muchos casos no lo hac\u00edan\u201d, apunta Milton Beck, director general de LinkedIn para Am\u00e9rica Latina.<\/p>\n\n\n\n

Hasta hace algunos a\u00f1os, expone el ejecutivo,\u00a0los departamentos de selecci\u00f3n de personal s\u00f3lo publicaban una vacante\u00a0y esperaban que las personas aplicaran. \u201cCon los a\u00f1os, las empresas han entendido que tener al mejor profesional es una gran ventaja competitiva y pasaron de una forma pasiva de actuar a una manera activa donde utilizan las herramientas para buscar al mejor talento sin importar si est\u00e1 empleado o no\u201d, agrega.<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con Manpower, M\u00e9xico es el pa\u00eds de Latinoam\u00e9rica con la mayor proporci\u00f3n de empresas que reconoce\u00a0dificultades para encontrar los perfiles adecuados, el 74% de las organizaciones asegura enfrentar este problema.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, Kate Kandefer, cofundadora de la plataforma DevSkiller, afirma que la atracci\u00f3n de\u00a0candidatos pasivos<\/strong>\u00a0no es una tarea sencilla, porque suelen estar felices en su trabajo. \u201cReclutarlos requiere de mucho m\u00e1s esfuerzo\u201d, subraya. En ese sentido, el papel del reclutador se acerca m\u00e1s al de un vendedor.<\/p>\n\n\n\n

Desde la perspectiva de Milton Beck, el mayor desaf\u00edo para la atracci\u00f3n de candidatos pasivos se vinculada con la oferta de beneficios para que las personas quieran dejar el lugar donde est\u00e1n y correr el riesgo de cambiarse de empresa. En ese sentido, la\u00a0atracci\u00f3n de talento activo<\/strong>\u00a0en el mercado\u00a0demanda\u00a0una inversi\u00f3n en la marca empleadora de cualquier organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

\u201cPara muchas empresas eso ha sido un reto importante porque estaban acostumbradas a hacer marketing de sus productos y sus servicios, pero no estaban acostumbradas a mostrar\u00a0c\u00f3mo son como empleadores<\/strong>\u00a0y cu\u00e1les son los beneficios que tienen para los profesionales y las oportunidades de crecimiento\u201d, se\u00f1ala el director general de LinkedIn para Am\u00e9rica Latina.<\/p>\n\n\n\n

Bono de contrataci\u00f3n, un buen incentivo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Por su parte, Leopoldo Lemus advierte que cuando se est\u00e1 en la b\u00fasqueda de candidatos que tienen empleo, la empresa debe prepararse para ofrecer un\u00a0bono de contrataci\u00f3n<\/strong>. En Estados Unidos esta pr\u00e1ctica es muy com\u00fan, relata. Pero cada vez se est\u00e1 volviendo m\u00e1s popular en M\u00e9xico.<\/p>\n\n\n\n

Cuando las organizaciones tienen una\u00a0pol\u00edtica de sueldos<\/strong>\u00a0un tanto inamovibles no les ser\u00e1 tan f\u00e1cil atraer nuevo talento, y menos a aquellas personas\u00a0que no est\u00e1n buscando a otra\u00a0empresa para que les contrate. El nuevo colaborador \u201cno les costar\u00e1 lo mismo, su salario tiene que ser ligeramente mayor a la de un puesto com\u00fan\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, el especialista en gesti\u00f3n de capital humano pondera: \u201cEste salario superior se justifica con la curva de aprendizaje, que es de menor tiempo\u201d. Es decir, precisamente porque se trata de alguien con\u00a0experiencia comprobada<\/strong>\u00a0en otra empresa, le tomar\u00e1 menos tiempo poner en pr\u00e1ctica sus competencias es su nuevo empleo.<\/p>\n\n\n\n

El inter\u00e9s en este tipo de\u00a0perfiles\u00a0est\u00e1 conectado con la necesidad que tienen las organizaciones de cubrir\u00a0posiciones especializadas<\/strong>\u00a0con el talento m\u00e1s calificado y\u00a0las dificultades para encontrar al personal adecuado. \u201cLos candidatos pasivos suelen ser m\u00e1s adecuados para puestos de alta calificaci\u00f3n donde hay escasez de habilidades. Sus conocimientos se buscan para funciones cr\u00edticas, donde una mala decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n de alguien m\u00e1s inexperto puede tener consecuencias nefastas\u201d, explica Kate Kandefer.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfD\u00f3nde encontrar a estas personas?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u201cPuede ser que los ejecutivos hayan visto los resultados del trabajo de una persona\u00a0trabajadora, que la conozcan en una reuni\u00f3n o en LinkedIn\u201d, y\u00a0que su perfil se ajuste<\/strong>\u00a0a lo que ellos han necesitado, explica Leopoldo Lemus, director general de la consultor\u00eda Sistemas Humanos.<\/p>\n\n\n\n

LinkedIn es una buena opci\u00f3n para encontrar estos perfiles. El especialista sugiere que lo ideal es que una vez identificado al candidato, hay que enviarle una\u00a0invitaci\u00f3n con fines laborales<\/strong>, o bien\u00a0un correo electr\u00f3nico corto y directo al punto, resaltando las cualidades que se han observado de \u00e9l o ella y destacando las oportunidades de desarrollo que tendr\u00eda en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Desde la \u00f3ptica de Kate Kandefer, los\u00a0software<\/em>\u00a0de seguimiento de los\u00a0candidatos de alto potencial\u00a0<\/strong>que se han perdido alguna vacante puede ser tambi\u00e9n una buena alternativa para acceder a estos perfiles, al igual que los programas de referencia, cuidando que el reclutamiento no se focalice en una sola red para evitar la construcci\u00f3n de espacios de trabajo homog\u00e9neos.<\/p>\n\n\n\n

\u201cPiensa en el tipo de cosas que te convencer\u00edan de dejar un trabajo que te satisfaga para unirte a una nueva compa\u00f1\u00eda. Luego formula una propuesta de valor para venderle a los\u00a0candidatos pasivos<\/strong>\u00a0y extiende una oferta que no puedan rechazar. Para ayudar a hacer la \u201cventa\u201d, proporciona\u00a0exactamente lo que el candidato pasivo necesita para considerar un cambio en su carrera\u201d, apunta la especialista.<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con una encuesta de Computrabajo, el 23% de los trabajadores en M\u00e9xico est\u00e1 considerando cambiar de empleo en 2022\u00a0debido a la falta de opciones de trabajo flexible en su empresa.<\/p>\n\n\n\n

Para Milton Beck, las estrategias para atraer candidatos pasivos representan un cambio en las formas de trabajo que estuvieron arraigadas por d\u00e9cadas en las \u00e1reas de reclutamiento. \u201cHay un conjunto de dificultades no s\u00f3lo asociadas a la tecnolog\u00eda, sino con un cambio de mentalidad de los l\u00edderes y\u00a0Recursos Humanos<\/strong>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Evitar\u00a0fuga de talento, la otra cara de la moneda<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Frente a estas estrategias, tambi\u00e9n es importante que las organizaciones refuercen sus estrategias de\u00a0retenci\u00f3n de talento<\/strong>. Las personas pueden dejar una empresa por m\u00faltiples factores y uno de ellos, es que otra organizaci\u00f3n aparezca con una mejor propuesta de valor.<\/p>\n\n\n\n

Si lo que las empresas quieren es que sus mejores colaboradores no se vayan a otra organizaci\u00f3n, las \u00e1reas de Recursos Humanos deben tener una pol\u00edtica de \u201cblindaje de personal\u201d. \u00c9sta debe tener bien detectados\u00a0los puestos clave<\/strong>\u00a0y a los colaboradores en los que hay que invertir para desarrollarlos en esas posiciones.<\/p>\n\n\n\n

Leopoldo Lemus apunta que muchos empleados deciden tomar la oferta de otra empresa no necesariamente por el sueldo, sino porque en la compa\u00f1\u00eda en la que se encuentran\u00a0los l\u00edderes no los est\u00e1n ayuda a crecer.<\/p>\n\n\n\n

Todo esto se debe tomar en cuenta de manera preventiva, porque \u201cen el proceso ya no hay manera de negociar\u201d. Si le ofrecen mejorarle su salario,\u00a0otros compa\u00f1eros se pueden enterar \u201cy todos querr\u00e1n lo mismo, lo que puede llevar a que se convierten en\u00a0empleados reactivos\u00a0<\/strong>y no proactivos\u201d.<\/p>\n<\/body>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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