La gesti\u00f3n de personas ha dejado de ser una t\u00e9cnica para convertirse en un arte, tiene aspectos operativos desde luego, pero igualmente requiere mucha estrategia para entender a la empresa, al\u00a0mercado, las\u00a0vacantes y los\u00a0candidatos.<\/p>\n\n\n\n
Por a\u00f1os el \u00e1rea de\u00a0Recursos Humanos<\/strong>\u00a0fue menospreciada y conocida como el departamento de CPC (contrata, paga y corre) y lamentablemente seguimos viendo esto en algunas organizaciones.<\/p>\n\n\n\n Sin duda, a veces hay razones para esto y somos nosotros mismos \u2014los\u00a0profesionales de RH<\/strong>\u2014 los que podemos estarlo ocasionando sin darnos cuenta. Seguro te ha tocado pasar d\u00edas, semanas o meses enteros apagando incendios, es decir, pagando comisiones, liquidando y contratando a 10 perfiles m\u00e1s porque los que llegaron hace poco se acaban de ir\u2026 justo como los que llegaron antes de ellos.<\/p>\n\n\n\n Las empresas que se quedan en el CPC est\u00e1n atoradas en la operaci\u00f3n porque, en efecto,\u00a0Recursos Humanos es un \u00e1rea con much\u00edsima operaci\u00f3n: hay que contratar, pagar y gestionar las relaciones laborales. No queda mucho tiempo para hacer otra cosa. O eso creemos.<\/p>\n\n\n\n Hagamos un peque\u00f1o repaso hist\u00f3rico. Fue en la primera mitad del siglo XIX, previo a la Revoluci\u00f3n Industrial, cuando justamente las llamadas \u201crelaciones industriales\u201d empezaron a ocuparse de los\u00a0derechos laborales<\/strong>\u00a0y los sindicatos.<\/p>\n\n\n\n Hacia 1970 hubo un cambio de nombre y as\u00ed surgi\u00f3 la\u00a0\u201cadministraci\u00f3n de recursos humanos\u201d<\/strong>. En los a\u00f1os 80 nacieron las bases del desarrollo organizacional. En los a\u00f1os 90 se comenz\u00f3 a estudiar sobre la motivaci\u00f3n y su impacto en la rentabilidad de las empresas y a principios del nuevo milenio empezamos a ver al trabajador como factor clave de las organizaciones, como un ser integral y las tendencias de Recursos Humanos se volcaron hacia el desarrollo humano y el potencial de las personas.<\/p>\n\n\n\n Pero, \u00bfc\u00f3mo pasar de la teor\u00eda a la acci\u00f3n si la vida se nos va en apagar fuegos? \u00a1Ah\u00ed est\u00e1 el punto! Las\u00a0empresas apagaincendios<\/strong>\u00a0no tienen la oportunidad de evolucionar debido al\u00a0c\u00edrculo vicioso<\/strong>\u00a0en el que se encuentran.<\/p>\n\n\n\n A veces como departamento de Recursos Humanos no nos damos el tiempo para entender verdaderamente la estrategia, comprender el negocio y lo que buscan los accionistas, hacia d\u00f3nde van y cu\u00e1les son sus objetivos para as\u00ed definir la\u00a0cultura organizacional<\/strong>, entender c\u00f3mo est\u00e1 el mercado, qu\u00e9 tipo de talento necesitamos y que toda esa parte operativa se traduzca en actividades estrat\u00e9gicas.<\/p>\n\n\n\n Siempre va a haber operaci\u00f3n, pero \u00e9sta tiene que estar alimentada de la estrategia.<\/p>\n\n\n\n En lugar de reclutar una misma posici\u00f3n 10 veces \u2014lo cual genera much\u00edsima operaci\u00f3n e inversi\u00f3n\u2014 intenta hacer\u00a0un an\u00e1lisis m\u00e1s profundo para que atraigas a la persona id\u00f3nea, ser una persona asertiva te permitir\u00e1 invertir tu valioso tiempo en el desarrollo de estrategias que eviten la\u00a0rotaci\u00f3n de talento<\/strong>\u00a0e impulsen a los equipos a conseguir sus metas.<\/p>\n\n\n\n \u201cSi sientes que vives en la urgencia, preg\u00fantate cu\u00e1l es la ra\u00edz del problema. Tomarte un tiempo para entender qu\u00e9 tipo de talento necesitas realmente, de d\u00f3nde viene la gente que buscas y cu\u00e1les son las necesidades de esas personas ayudar\u00e1 a que tu atracci\u00f3n de talento sea mucho m\u00e1s estrat\u00e9gica. Tu operaci\u00f3n se volver\u00e1 mucho menor, m\u00e1s eficiente y f\u00e1cil de llevar a cabo\u201d.<\/p>\n\n\n\n Cuando cambias la mentalidad de \u201cya entr\u00f3, ya le pagu\u00e9, ya se fue\u201d por una que atrae al mejor talento, desarrolla su potencial, lo mantiene motivado y creando un sentido de pertenencia,\u00a0generas resultados completamente diferentes para tu organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n El gran reto es entender lo que quiere el talento, para ello existe la\u00a0anal\u00edtica de personas<\/strong>\u00a0(People Analytics)<\/em>\u00a0y es fundamental que empecemos a personalizarlo todo, a segmentar tu posicionamiento como marca empleadora, a tener claro el tipo de experiencia que quieres ofrecer a tus colaboradores.<\/p>\n\n\n\n Hoy, por ejemplo, en un mismo lugar conviven\u00a0colegas de diferentes generaciones<\/strong>\u00a0y no se trata de ser una empresa diversa \u2014lo que cada empresa defina como tal\u2014, sino que necesitas comprometerte con ello.<\/p>\n\n\n\n \u00bfQuieres atraer un ingeniero de soporte? Tienes que\u00a0personalizar todo<\/strong>, tu vacante, el mercado al que te vas a dirigir, la forma en que te comunicas con el talento al que intentas atraer; averiguar qu\u00e9 prestaciones y beneficios van a atraer a ese candidato de un alto nivel de especificaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La\u00a0gesti\u00f3n de personas<\/strong>\u00a0ha dejado de ser una t\u00e9cnica para convertirse en un arte, tiene aspectos operativos desde luego, pero igualmente requiere\u00a0feeling<\/em>\u00a0y mucha estrategia, entender a tu empresa, a tu mercado, tu vacante, a tu candidato. Y cuando unes eso con la\u00a0cultura organizacional<\/strong>, lo transformas todo.<\/p>\n\n\n\n En el momento en el que analizas qu\u00e9\u00a0propuesta de valor<\/strong>\u00a0puedes darle a tus colaboradores \u2014adem\u00e1s de las necesidades de tu organizaci\u00f3n\u2014 generas valor para todo tu mercado. Eso promueve una cultura din\u00e1mica, retiene al talento y evita que quedes atrapado en el CPC.<\/p>\n<\/body>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La gesti\u00f3n de personas ha dejado de ser una t\u00e9cnica para convertirse en un arte, tiene aspectos operativos desde luego, pero igualmente requiere mucha estrategia para entender a la empresa,…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-727","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-articulos"],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/727","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=727"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/727\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":728,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/727\/revisions\/728"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=727"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=727"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/schmexico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=727"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}