El reclutamiento de talento también puede enfocarse en personas que ya se encuentran en un trabajo y tienen perfiles altamente calificados. Pero su atracción no es sencilla y requiere de estrategias bien definidas.
Leopoldo Lemus es director de la consultoría Sistemas Humanos de México (SH), en una ocasión el director de Recursos Humanos de una empresa le pidió cubrir vacantes para vendedores, pero con una misión especial: no quería personas que estuvieran desempleadas. “Los mejores están en un trabajo porque te dan negocio, tienen experiencia probada”, le dijo el ejecutivo.
De acuerdo con el informe de Perspectivas de la Alta Dirección 2022 de KPMG, el principal riesgo que perciben los CEO´s en México para este año es el de la atracción y retención de talento. Frente a un mercado con mayor competencia, más globalizado y con nuevas generaciones de trabajadores con expectativas distintas, hacerse de los mejores perfiles se convierte en un desafío cada vez mayor.
La pelea por el talento puede llevar a las compañías a crear diferentes estrategias, una de ellas es atraerlo de otras empresas. Es decir, ir en búsqueda de los llamados “candidatos pasivos”, aquéllos que están cómodamente en una organización, hasta que otra le hace una mejor oferta.
“Cuando comenzamos a trabajar activamente con LinkedIn, les decíamos a las áreas de adquisición de talento que no pueden esperar a que las personas aparezcan en su empresa, tú tienes que buscarlas activamente en el mercado. Y nos decían que eso no parecía muy ético porque las personas estaban trabajando para otra empresa, y en muchos casos no lo hacían”, apunta Milton Beck, director general de LinkedIn para América Latina.
Hasta hace algunos años, expone el ejecutivo, los departamentos de selección de personal sólo publicaban una vacante y esperaban que las personas aplicaran. “Con los años, las empresas han entendido que tener al mejor profesional es una gran ventaja competitiva y pasaron de una forma pasiva de actuar a una manera activa donde utilizan las herramientas para buscar al mejor talento sin importar si está empleado o no”, agrega.
De acuerdo con Manpower, México es el país de Latinoamérica con la mayor proporción de empresas que reconoce dificultades para encontrar los perfiles adecuados, el 74% de las organizaciones asegura enfrentar este problema.
Sin embargo, Kate Kandefer, cofundadora de la plataforma DevSkiller, afirma que la atracción de candidatos pasivos no es una tarea sencilla, porque suelen estar felices en su trabajo. “Reclutarlos requiere de mucho más esfuerzo”, subraya. En ese sentido, el papel del reclutador se acerca más al de un vendedor.
Desde la perspectiva de Milton Beck, el mayor desafío para la atracción de candidatos pasivos se vinculada con la oferta de beneficios para que las personas quieran dejar el lugar donde están y correr el riesgo de cambiarse de empresa. En ese sentido, la atracción de talento activo en el mercado demanda una inversión en la marca empleadora de cualquier organización.
“Para muchas empresas eso ha sido un reto importante porque estaban acostumbradas a hacer marketing de sus productos y sus servicios, pero no estaban acostumbradas a mostrar cómo son como empleadores y cuáles son los beneficios que tienen para los profesionales y las oportunidades de crecimiento”, señala el director general de LinkedIn para América Latina.
Bono de contratación, un buen incentivo
Por su parte, Leopoldo Lemus advierte que cuando se está en la búsqueda de candidatos que tienen empleo, la empresa debe prepararse para ofrecer un bono de contratación. En Estados Unidos esta práctica es muy común, relata. Pero cada vez se está volviendo más popular en México.
Cuando las organizaciones tienen una política de sueldos un tanto inamovibles no les será tan fácil atraer nuevo talento, y menos a aquellas personas que no están buscando a otra empresa para que les contrate. El nuevo colaborador “no les costará lo mismo, su salario tiene que ser ligeramente mayor a la de un puesto común”.
Sin embargo, el especialista en gestión de capital humano pondera: “Este salario superior se justifica con la curva de aprendizaje, que es de menor tiempo”. Es decir, precisamente porque se trata de alguien con experiencia comprobada en otra empresa, le tomará menos tiempo poner en práctica sus competencias es su nuevo empleo.
El interés en este tipo de perfiles está conectado con la necesidad que tienen las organizaciones de cubrir posiciones especializadas con el talento más calificado y las dificultades para encontrar al personal adecuado. “Los candidatos pasivos suelen ser más adecuados para puestos de alta calificación donde hay escasez de habilidades. Sus conocimientos se buscan para funciones críticas, donde una mala decisión de contratación de alguien más inexperto puede tener consecuencias nefastas”, explica Kate Kandefer.
¿Dónde encontrar a estas personas?
“Puede ser que los ejecutivos hayan visto los resultados del trabajo de una persona trabajadora, que la conozcan en una reunión o en LinkedIn”, y que su perfil se ajuste a lo que ellos han necesitado, explica Leopoldo Lemus, director general de la consultoría Sistemas Humanos.
LinkedIn es una buena opción para encontrar estos perfiles. El especialista sugiere que lo ideal es que una vez identificado al candidato, hay que enviarle una invitación con fines laborales, o bien un correo electrónico corto y directo al punto, resaltando las cualidades que se han observado de él o ella y destacando las oportunidades de desarrollo que tendría en la empresa.
Desde la óptica de Kate Kandefer, los software de seguimiento de los candidatos de alto potencial que se han perdido alguna vacante puede ser también una buena alternativa para acceder a estos perfiles, al igual que los programas de referencia, cuidando que el reclutamiento no se focalice en una sola red para evitar la construcción de espacios de trabajo homogéneos.
“Piensa en el tipo de cosas que te convencerían de dejar un trabajo que te satisfaga para unirte a una nueva compañía. Luego formula una propuesta de valor para venderle a los candidatos pasivos y extiende una oferta que no puedan rechazar. Para ayudar a hacer la “venta”, proporciona exactamente lo que el candidato pasivo necesita para considerar un cambio en su carrera”, apunta la especialista.
De acuerdo con una encuesta de Computrabajo, el 23% de los trabajadores en México está considerando cambiar de empleo en 2022 debido a la falta de opciones de trabajo flexible en su empresa.
Para Milton Beck, las estrategias para atraer candidatos pasivos representan un cambio en las formas de trabajo que estuvieron arraigadas por décadas en las áreas de reclutamiento. “Hay un conjunto de dificultades no sólo asociadas a la tecnología, sino con un cambio de mentalidad de los líderes y Recursos Humanos”.
Evitar fuga de talento, la otra cara de la moneda
Frente a estas estrategias, también es importante que las organizaciones refuercen sus estrategias de retención de talento. Las personas pueden dejar una empresa por múltiples factores y uno de ellos, es que otra organización aparezca con una mejor propuesta de valor.
Si lo que las empresas quieren es que sus mejores colaboradores no se vayan a otra organización, las áreas de Recursos Humanos deben tener una política de “blindaje de personal”. Ésta debe tener bien detectados los puestos clave y a los colaboradores en los que hay que invertir para desarrollarlos en esas posiciones.
Leopoldo Lemus apunta que muchos empleados deciden tomar la oferta de otra empresa no necesariamente por el sueldo, sino porque en la compañía en la que se encuentran los líderes no los están ayuda a crecer.
Todo esto se debe tomar en cuenta de manera preventiva, porque “en el proceso ya no hay manera de negociar”. Si le ofrecen mejorarle su salario, otros compañeros se pueden enterar “y todos querrán lo mismo, lo que puede llevar a que se convierten en empleados reactivos y no proactivos”.