La Propuesta de Valor al Empleado se convierte en la razón que conecta los esfuerzos de todos frente al propósito de la organización, por lo que se puede convertir en una ventaja competitiva del negocio al atraer al mejor talento.
La pandemia ha modificado muchos elementos de nuestra vida en el planeta. En las organizaciones también hemos vivido un impacto histórico en términos del estilo de trabajo, lo cual conlleva un cambio profundo en las razones que tienen hoy nuestros colaboradores para mantenerse conectados
Por lo anterior, muchas empresas han iniciando un proceso de evolución de su Propuesta de Valor al Empleado (EVP, por sus siglas en inglés), buscando adelantarse a las necesidades tanto de las personas como del negocio.
Lo primero que necesitamos analizar es justamente el objetivo de la EVP. Cuando hablamos de una Propuesta de Valor al Empleado, hablamos de una estrategia específica para atraer y conectar al talento requerido por la compañía para fortalecer su plan de negocio. Por lo tanto, se trata de una serie de elementos o atributos que ofrece la marca como empleadora a sus colaboradores o candidatos, los cuales constituyen los motivos esenciales por los cuales estas personas se sienten inspiradas a formar parte de la empresa.
Es clave que ésta esté alineada con la estrategia del negocio, pues al final una EVP existe para asegurar que contamos con el “inventario de talento” requerido para lograr los objetivos. ¡Pero esto no termina allí! La EVP se convierte en la razón que conecta los esfuerzos de todos frente al propósito de la organización, por lo que se puede convertir en una ventaja competitiva del negocio.
En otras palabras, la EVP le da al colaborador el argumento diario para levantarse y hacer su mejor esfuerzo por trabajar de forma apasionada; sólo que la EVP por si sola no logra nada, es sólo el vehículo, por eso necesita un conductor que la impulse para lograr que todos se “suban al bus” y allí está el secreto de la ventaja competitiva, pues cuando un líder logra adueñarse de la EVP y usarla como palanca de inspiración de su equipo, funciona como un turbo que acelera los resultados.
El desarrollo de una EVP debe ser un proceso estratégico y bien pensado. Hemos visto ejemplos en las organizaciones en las que terminamos con lindas campañas de marketing interno, pero que no generan el efecto profundo que se espera de una herramienta tan potente. Para esto hay tres elementos que debemos considerar en su construcción:
1. Colaboradores el centro
Los principales embajadores de la EVP son los mismos colaboradores, por lo tanto, no la desarrollamos para convencerlos a ellos de nuestros argumentos, sino que la desarrollamos con ellos para identificar la esencia de lo que hace a la organización un lugar aspiracional, buscando entender que los conecta, que los hace sentir orgullosos y que encuentran en la organización que la hace única y especial
2. Diseño a la medida
La EVP no puede ser una receta estándar, una copia de algo que encontramos en internet. La EVP es única y tiene argumentos diferenciadores; tiene que lograr condensar el ADN de la empresa al rededor de su propósito, su cultura, el impacto en las personas, el liderazgo y los procesos humanos que hacen que las personas se conecten todos los días. Por eso ya no hablamos de retención, pues implica que estamos evitando que alguien que se quiere ir lo haga, hablamos de mantener una relación diaria con las personas que haga que cada día ratifiquen su deseo de estar acá.
3. Humildad como sello
Lo más difícil de desarrollar una EVP es darte cuenta que no tienes elementos únicos o diferentes que te hagan especial. Suena duro decirlo, pero el desarrollo de la EVP requiere una alta dosis de humildad organizacional, pues en el análisis nos encontramos con lo que a los colaboradores les gusta pero también con aquello que debemos cambiar o mejorar, por eso el desarrollo de este proceso tiene necesariamente que partir del trabajo del equipo de liderazgo de mayor nivel, no puede ser una tarea de Recursos Humanos que se hace desde el escritorio, y por esto podemos aprovechar el esfuerzo de su construcción como palanca de una verdadera transformación organizacional.
Vale la pena hacerlo, dedicarle tiempo a entender cómo han evolucionado nuestros colaboradores en cuanto a sus necesidades, esquemas de vida personal y familiar, dinámica de los equipos de trabajo, esquemas de comunicación, etc., pues no sólo contaremos con un elemento estratégico del plan humano del negocio, también podremos convertirnos en referentes humanos para el mercado laboral.