En un ambiente de amplia diversidad generacional, y sobre todo con la incursión de los jóvenes en el ámbito laboral; los directivos de Recursos Humanos enfrentan retos en su organización. Por un lado tienen el reto de atraer al mejor talento y por otro, el reto de retener y saber recompensar a los trabajadores.
Retener y mantener constantemente la plantilla de empleados debe ser la principal meta para RRHH. Hacerlo ahorra tiempo y dinero a las organizaciones, pues el proceso de reclutamiento y capacitación puede interferir con la productividad de toda un área, sin mencionar la inestabilidad que esto puede representar para el resto de los empleados.
Las organizaciones son multi-generacionales, esto significa que las motivaciones e intereses de distintos grupos en una misma empresa pueden llegar a ser infinitamente distintos. ¿Qué es considerado como verdaderamente importante para la nueva generación de trabajadores al elegir un empleo estable? ¿Cuáles serán las opciones de remuneración que satisfagan por igual a los diversos miembros de una misma organización?
Motivación Diferenciada
Los directivos de Recursos Humanos conocen la importancia de mantener valores personales y la ventaja de que estos se complementen con los valores de una organización. Un trabajador se siente más seguro y adaptado en un ambiente que jerarquiza y contempla con importancia sus inquietudes individuales, viendo a la vez por el bien común. Sin embargo, la diversidad generacional marca diferencias en los esquemas de valores y motivación de cada grupo etario.
Los Baby Boomers, por ejemplo, al haber crecido en una etapa mundial de postguerra y haber vivido revoluciones sociales, buscan de su empleo una larga relación segura y estable. Esta generación ya próxima a abandonar el campo laboral, valoraba por sobre todas las cosas el esfuerzo colectivo y contemplaban el éxito en relaciones laborales para toda la vida. Por ello, su motivación principal podía encontrarse en el compromiso y la promesa de seguridad laboral.
Por otro lado, los miembros de la Generación X se desarrollaron en la etapa más poderosa del capitalismo; valoran ampliamente el éxito financiero, logrando ser muy constantes en su búsqueda de llegar a la cima de una organización. En la actualidad, ellos representan la mayoría de la fuerza de trabajo; una mayoría más educada y ambiciosa que sus predecesores.
Los Millennials, en cambio, son una generación que se caracteriza por su adaptabilidad y uso de tecnologías. En su mayoría, crecieron en hogares con padres trabajadores, por lo que mantienen una concepción del trabajo como fuente de esfuerzo desmedido y en ocasiones obsesivo. Por ello no temen a buscar alternativas que contemplen la calidad de vida y el equilibrio entre vida personal y laboral. Se caracterizan por contar con un perfecto dominio de las tecnologías actuales y no tienen miedo a cambiar de empleo si consideran la oferta conveniente. A este grupo le motiva ser escuchado, ser tomado en consideración y formar parte del diálogo como pares, no subordinados.
Esquema de Remuneraciones
Considerando el sistema de valores y motivación por segmentos generacionales, RRHH deberá elaborar sistemas de remuneración acorde a estos grupos contemplando sobre todo los intereses comunes de la organización. Un esquema de remuneración adecuado a las preocupaciones e intereses de cada segmento es la mejor estrategia para la retención de trabajadores.
Por su cercanía al retiro, los Baby Boomers buscan propuestas atractivas de retiro que incluyan los planes con los esquemas de aportación y ahorro más favorables. Cuentan con un patrimonio ya consolidado, por ello les resultan más atractivos los planes que retengan menos impuestos y aporten más al fondo de retiro.
Los miembros de la Generación X, en cambio, se encuentran en una etapa intermedia que balancea el ascenso al puesto de sus sueños y al mismo tiempo toma en cuenta su retiro como plan para un futuro no muy lejano. Para este segmento, funcionan a la perfección las remuneraciones a corto plazo y las oportunidades de crecimiento con base a sus resultados.
Sin embargo, estos esquemas resultan poco atractivos para los Millennials, los próximos líderes del mercado laboral y quienes al mismo tiempo representan el reto más grande para RRHH en cuestiones de retención; no temen a buscar un nuevo empleo si consideran que ello les sería más satisfactorio.
Por ello, los planes estratégicos para retener a los miembros más jóvenes de una organización deben contemplar la libertad personal y el balance entre calidad de vida y trabajo. La oportunidad de crecer en el marco educativo y laboral, la promesa de aprendizaje y experiencias de vida, las ideas de innovación, riesgos creativos y dinámicas de trabajo diferentes son clave para lograr que los trabajadores jóvenes se sientan parte de la organización y busquen entablar relaciones durad