La gestión de personas ha dejado de ser una técnica para convertirse en un arte, tiene aspectos operativos desde luego, pero igualmente requiere mucha estrategia para entender a la empresa, al mercado, las vacantes y los candidatos.
Por años el área de Recursos Humanos fue menospreciada y conocida como el departamento de CPC (contrata, paga y corre) y lamentablemente seguimos viendo esto en algunas organizaciones.
Sin duda, a veces hay razones para esto y somos nosotros mismos —los profesionales de RH— los que podemos estarlo ocasionando sin darnos cuenta. Seguro te ha tocado pasar días, semanas o meses enteros apagando incendios, es decir, pagando comisiones, liquidando y contratando a 10 perfiles más porque los que llegaron hace poco se acaban de ir… justo como los que llegaron antes de ellos.
Las empresas que se quedan en el CPC están atoradas en la operación porque, en efecto, Recursos Humanos es un área con muchísima operación: hay que contratar, pagar y gestionar las relaciones laborales. No queda mucho tiempo para hacer otra cosa. O eso creemos.
Hagamos un pequeño repaso histórico. Fue en la primera mitad del siglo XIX, previo a la Revolución Industrial, cuando justamente las llamadas “relaciones industriales” empezaron a ocuparse de los derechos laborales y los sindicatos.
Hacia 1970 hubo un cambio de nombre y así surgió la “administración de recursos humanos”. En los años 80 nacieron las bases del desarrollo organizacional. En los años 90 se comenzó a estudiar sobre la motivación y su impacto en la rentabilidad de las empresas y a principios del nuevo milenio empezamos a ver al trabajador como factor clave de las organizaciones, como un ser integral y las tendencias de Recursos Humanos se volcaron hacia el desarrollo humano y el potencial de las personas.
Pero, ¿cómo pasar de la teoría a la acción si la vida se nos va en apagar fuegos? ¡Ahí está el punto! Las empresas apagaincendios no tienen la oportunidad de evolucionar debido al círculo vicioso en el que se encuentran.
A veces como departamento de Recursos Humanos no nos damos el tiempo para entender verdaderamente la estrategia, comprender el negocio y lo que buscan los accionistas, hacia dónde van y cuáles son sus objetivos para así definir la cultura organizacional, entender cómo está el mercado, qué tipo de talento necesitamos y que toda esa parte operativa se traduzca en actividades estratégicas.
Siempre va a haber operación, pero ésta tiene que estar alimentada de la estrategia.
En lugar de reclutar una misma posición 10 veces —lo cual genera muchísima operación e inversión— intenta hacer un análisis más profundo para que atraigas a la persona idónea, ser una persona asertiva te permitirá invertir tu valioso tiempo en el desarrollo de estrategias que eviten la rotación de talento e impulsen a los equipos a conseguir sus metas.
“Si sientes que vives en la urgencia, pregúntate cuál es la raíz del problema. Tomarte un tiempo para entender qué tipo de talento necesitas realmente, de dónde viene la gente que buscas y cuáles son las necesidades de esas personas ayudará a que tu atracción de talento sea mucho más estratégica. Tu operación se volverá mucho menor, más eficiente y fácil de llevar a cabo”.
Cuando cambias la mentalidad de “ya entró, ya le pagué, ya se fue” por una que atrae al mejor talento, desarrolla su potencial, lo mantiene motivado y creando un sentido de pertenencia, generas resultados completamente diferentes para tu organización.
El gran reto es entender lo que quiere el talento, para ello existe la analítica de personas (People Analytics) y es fundamental que empecemos a personalizarlo todo, a segmentar tu posicionamiento como marca empleadora, a tener claro el tipo de experiencia que quieres ofrecer a tus colaboradores.
Hoy, por ejemplo, en un mismo lugar conviven colegas de diferentes generaciones y no se trata de ser una empresa diversa —lo que cada empresa defina como tal—, sino que necesitas comprometerte con ello.
¿Quieres atraer un ingeniero de soporte? Tienes que personalizar todo, tu vacante, el mercado al que te vas a dirigir, la forma en que te comunicas con el talento al que intentas atraer; averiguar qué prestaciones y beneficios van a atraer a ese candidato de un alto nivel de especificación.
La gestión de personas ha dejado de ser una técnica para convertirse en un arte, tiene aspectos operativos desde luego, pero igualmente requiere feeling y mucha estrategia, entender a tu empresa, a tu mercado, tu vacante, a tu candidato. Y cuando unes eso con la cultura organizacional, lo transformas todo.
En el momento en el que analizas qué propuesta de valor puedes darle a tus colaboradores —además de las necesidades de tu organización— generas valor para todo tu mercado. Eso promueve una cultura dinámica, retiene al talento y evita que quedes atrapado en el CPC.