El comprometerse con un esquema de participación que sea realmente una válvula de descompresión para los conflictos o problemas laborales requiere de una transformación en la cultura laboral del negocio.
El gran desafío de la reforma laboral radica en el elemento de cambio más profundo: hoy los trabajadores tienen la oportunidad de participar con su voto para decidir sobre sus representantes, su organización sindical y sus condiciones como resultado de una revisión de contrato colectivo. En otras palabras, pasamos de un rol de los colaboradores completamente pasivo e incluso indiferente a uno de involucramiento total en los temas más sensibles de su trabajo. La pregunta es qué tan preparados están para asumirlo con responsabilidad y conciencia.
Lo anterior no es un tema menor, el impacto de una revisión salarial o de beneficios en el costo laboral de muchos sectores de la industria en México es realmente significativo. Hasta hoy esto era visto como una ventaja competitiva del país sumada a la flexibilidad en los esquemas de contratación y operación referidos por ejemplo a la duración de la jornada, el manejo del sobre tiempo, la terminación de contratos de trabajo, etc.
El problema es que durante mucho tiempo este rol pasivo se ha traducido en falta de información y sensibilidad de los trabajadores sobre las condiciones del mercado y los negocios en los que participan. Por eso vimos que movimientos como el 20/32 en Matamoros conquistaron a muchos con sus consabidas consecuencias.
Pero adicionalmente está el riesgo de que acciones de presión cómo huelgas sean vistas como mecanismos efectivos de obtención de mejores condiciones, cuando realmente se convierten en amenazas a la estabilidad de las empresas y, por lo tanto, a los puestos de trabajo, sin dejar de lado el impacto negativo en el nivel de inversión extranjera de capitales que históricamente ha fortalecido a la industria en México.
Frente a este panorama necesitamos desarrollar una cultura laboral más madura, y ¿qué mecanismo hay más efectivo para desarrollar el criterio de los trabajadores que hacerlos participantes y promotores de propuestas de mejora, enfocadas en su ambiente de trabajo, la productividad y sus condiciones laborales?
Ahora bien, no sólo se trata de abrir la “Caja de Pandora”, la participación requiere esquemas estructurados que sean parte de la cultura de las empresas, en este sentido identificamos tres elementos clave:
- Asegurar que los colaboradores comprenden el contexto de los problemas que enfrentan. Si la gente entiende de verdad el impacto de sus propuestas en los resultados de la empresa y las implicaciones de hacer o no hacer algo, seguramente platearan alternativas sensatas. El desafío será tratarlos como adultos y prepararlos para proponer y decidir compartiendo la información que necesitan.
- Desarrollar esquemas de mejora de beneficios basados en productividad, buscando un sano equilibrio entre las condiciones de las personas y las del negocio. Cuando un trabajador aprende que las mejoras en sus condiciones vienen de mejores resultados, logra entender que la empresa no es una caja de dinero al que sólo debes presionar para sacar más.
- Contar con una plataforma fuerte de participación. Si dejamos esto al azar, sin seguimiento o escucha real, no funciona. Si queremos que el esquema realmente ayude a prevenir conflictos, requiere un trabajo arduo de seguimiento y gestión de las propuestas, no sólo de Recursos Humanos, tiene que involucrarse la organización desde el más alto nivel. Los sistemas de buzones de sugerencias son poco efectivos en algunos casos, porque nadie hace nada con eso y las personas terminan frustradas, o si se revisan, no necesariamente los colaboradores están involucrados en la decisión e implementación. Por esto, el comprometerse con un esquema de participación que sea realmente una válvula de descompresión para los conflictos o problemas laborales requiere de una transformación en la cultura laboral del negocio.
Con un contexto cada vez más complejo, la mejor “vacuna laboral” está en el fortalecimiento de la conexión de los trabajadores con las empresas. Así que si aún no cuentas con esquemas de participación y escucha real de los colaboradores, tendrás que prepararte para lidiar con las quejas.
