Del “feeling” a los datos en RH: La relevancia del People Analytics
Tomar la mejor decisión respecto a la gestión y desarrollo del talento dentro de las organizaciones no sólo requiere tener un expertise y entendimiento del área de Capital Humano, sino también información “data”.
Probablemente hemos estado acostumbrados a tomar decisiones basadas en nuestro “feeling” sustentado en los años de experiencia dentro de las áreas de Personas haciendo supuestos o conjeturas que no muy acertadamente nos han llevado a lograr el resultado esperado.
En nuestra nueva realidad, y en futuras realidades, disponer de información correcta, en el momento correcto y disponible en lugar correcto, permitirá mejorar nuestro proceso de toma de decisiones en la gestión del activo más importante: las personas. Y podrá sonar trillado, pero es común desconocer las causas reales argumentadas a través de los datos por las cuales las personas toman la decisión de dejar las compañías, o bien que está afectando su desempeño o influyendo en su bajo nivel de engagement.
El construir una gestión y cultura de trabajo basada en un pensamiento data driven dentro de las áreas de Personas implica desafiar las creencias existentes en la organización, romper paradigmas en la gestión y desarrollo de las personas, así como formar nuevas habilidades dentro de los equipos, que permitan comprender y aprender sobre el desempeño real al igual que evaluar las experiencias que brindan los diversos procesos de Personas hacia los colaboradores.
Por ello la adopción y el desarrollo de un modelo de trabajo basado en People Analytics nos facilitará construir una rutina de trabajo sostenible en el tiempo, orientada a diseñar soluciones y servicios centrados en mejorar la gestión y experiencias de las personas, así como lograr un impacto positivo en el resultado de la organización”.
En la actualidad miles de organizaciones viven ambientes y situaciones desafiantes prácticamente todos los días, lo que puede generar cierta incertidumbre ante la toma de decisiones que impactarán el desempeño de las personas. Es en este momento cuando el disponer de data se vuelve una necesidad más que un deseo para crear las iniciativas idóneas o ad hoc al reto organizacional que se busca afrontar y tomar las mejores decisiones en la gestión de personas para que éstas resulten en una ventaja competitiva.
Pasos para acercarse al People Analytics
Posiblemente en este punto en nuestra cabeza rondan las siguientes preguntas: ¿Por dónde iniciamos? ¿Es costoso? ¿Cuánto tiempo nos llevará? ¿Implica un gran esfuerzo organizacional? Bien, a continuación te comparto algunos puntos que podrán ayudarte a visualizar ese primer proyecto analítico a realizar en los próximos meses.
Primer paso. Identificar y establecer qué buscamos resolver o mejorar en la organización bajo una perspectiva analítica y formularlo a través de una pregunta que responderemos a la organización soportada en los datos. Por ejemplo: ¿Cuáles son los conductores que impactan positivamente el índice de engagement en nuestro equipo comercial?
Segundo paso. Cuantificar el valor que tendrá para la organización llevar a cabo este proyecto, es decir nuestro “business case” que facilitará comunicar el valor económico del impacto que buscamos lograr.
Tercer paso. Tener en cuenta la madurez y gobierno de nuestros procesos de negocio en recursos humanos, así como el nivel de digitalización que poseen algunos de estos. Esto nos facilitará disponer de información en un menor periodo de tiempo y consolidar las diversas fuentes de información para nuestros análisis. Sin embargo, esto no lo es todo, posiblemente aquí descubramos que no disponemos de toda la información necesaria y tendremos que trabajar en ello.
Cuarto paso. Conformar un equipo de trabajo, idealmente, incorporando conocimiento multidisciplinario con expertise en áreas de Personas, ciencia de datos, HR tech y administración de proyectos que enriquecerá la ejecución y resultado del proyecto.
Quinto paso. Contar con la participación del equipo de liderazgo y responsables funcionales de las áreas de negocio, quienes fungirán un doble rol: uno, como patrocinadores de la iniciativa; dos, como participantes activos en la elaboración de hipótesis que describen supuestos o premisas que servirán de guía en la historia analítica de los datos.
Finalmente, la adopción de un pensamiento analítico en la gestión de personas ha comenzando a desarrollarse e incorporarse como parte integral del modelo estratégico y operativo en recursos humanos, habilitando y orquestando servicios y soluciones de mayor valor, con mejores experiencias y una escucha activa de las personas. Pasando del “feeling” de las cosas a agilizar la toma de decisiones basada en datos.
